Zapošljavanje, veštine i strategije upravljanja radnom snagom za Četvrtu industrijsku revoluciju

U godinama koje dolaze, disruptivne promene u poslovnim modelima imaće duboke posledice na tržište rada. Očekuje se da će mnogi od glavnih činilaca promene koji su trenutno na snazi u svetskoj privredi imati značajan uticaj na poslove: od osetnog povećanja broja radnih mesta do nestanka poslova, kao i od povećanja poslovne produktivnosti do produbljivanja jaza među specijalizacijama. U mnogim zemljama i granama privrede, najtraženija zanimanja i struke nisu ni postojale pre deset ili čak pet godina, a ovaj ritam promena se neizbežno ubrzava.

Prema nekim popularnim procenama, 65% dece koja se trenutno upisuju u osnovnu školu će raditi potpuno nove vrste poslova, koje danas ni ne postoje. U takvoj rapidno evoluirajućoj panorami tržišta rada, sposobnost predviđanja i pripremanja za veštine koje će biti potrebne u budućnosti, za sadržinu budućih poslova i njihov celokupan efekat na prirodu zaposlenja postaje sve važnija za kompanije, vlade i pojedince koji žele da u potpunosti iskoriste prilike koje ovi trendovi donose i da izbegnu nepoželjne posledice.

Studija o budućnosti poslova koju je izradio Svetski ekonomski forum nastoji da ponudi uvid u trenutne i buduće posledice ključnih promena u stopama zaposlenosti, setovima veština i obrascima zapošljavanja u različitim delatnostima i različitim zemljama. Glavni HR menadžeri najvećih poslodavaca današnjice izneli su svoja predviđanja kako će se poslovi unutar njihove delatnosti menjati do 2020.

Metodologija

Okvir istraživanja studije Budućnost poslova oblikovan je i razvijen u saradnji sa Savetom za budućnost poslova i Savetom za jednakost polova Globalne agende Svetskog ekonomskog foruma (Global Agenda Council on the Future of Jobs i Global Agenda Council on Gender Parity), uključujući vodeće stručnjake iz akademskog sveta, međunarodnih organizacija, preduzeća za profesionalne usluge i HR menadžere u vodećim svetskim kompanijama.

Naša analiza grupiše poslovne funkcije u konkretna zanimanja i šire porodice poslova na osnovu modernizovane verzije O*NET informacionog sistema za tržište rada, koji koriste stručnjaci širom sveta.

Podaci koji čine temelj ove studije rezultat su širokog istraživanja među glavnim HR menadžerima i ostalim menadžerima na polju zapošljavanja i strateškog poslovanja među ukupno 371 vodećim svetskim poslodavcem, predstavljajući više od 13 miliona zaposlenih globalno unutar 9 velikih privrednih sektora u 15 vodećih nacionalnih privreda, privrednih regiona i privreda u razvoju.

Činioci promena

Danas smo na početku Četvrte industrijske revolucije. Pomaci u donedavno nepovezanim poljima, kao na primer u veštačkoj inteligenciji, mašinskom učenju, robotici, nanotehonologiji, 3D štampanju, genetici i biotehnologiji nadovezuju se jedan na drugi i međusobno se podstiču.

Pametni sistemi – domovi, fabrike, farme, mreže ili čitavi gradovi – sve to takođe može da pomogne u rešavanju problema koji idu od upravljanja sistemima snabdevanja pa sve do klimatskih promena. Istovremeno sa ovom tehnološkom revolucijom imamo i set širih socio-ekonomskih, geopolitičkih i demografskih kretanja, čiji su uticaji skoro jednaki uticajima tehnoloških faktora.

 

Takođe otkrivamo da naši sagovornici u proseku očekuju da će se najveći uticaj skoro svih činilaca ostvariti tokom narednih pet godina, što samo potcrtava imperativ hitnosti da se već danas počnu preduzimati mere prilagođavanja.

Trendovi u zapošljavanju

Globalna radna snaga može da očekuje značajno brisanje granica među vrstama poslova i poslovnim funkcijama. Među zemljama kojima se ova studija bavila, sadašnji trendovi mogli bi da dovedu do promene u vidu neto gubitka više od 5,1 miliona radnih mesta zbog posledica dubokih promena na tržištu rada u periodu od 2015. do 2020, koje će uzrokovati gubitak više od 7,1 milion radnih mesta, od kojih se dve trećine odnosi na rutinska kancelarijska zaduženja, poput administrativnih poslova – uz dobitak od 2 miliona radnih mesta na poljima vezanim za kompjutere, matematiku, arhitekturu i inženjerstvo.

Poslove u proizvodnji takođe očekuje dalji pad, ali za njih se predviđa i relativno dobar potencijal daljih specijalizacija, preraspodele poslova i povećanja produktivnosti kroz tehnologiju, umesto proste zamene.

Nove i nadolazeće uloge

U našem istraživanju smo takođe pitali naše sagovornike o novim i nadolazećim kategorijama i funkcijama zaposlenja za koja predviđaju da će do 2020. postati ključna za granu privrede kojoj pripadaju. Dve vrste poslova se ističu po učestalosti i ravnomernosti spominjanja kroz praktično sve grane privrede i sve regione.

Prvi posao je analitičar podataka, za koji se kompanije nadaju da će im pomoći u razumevanju i pronalaženju uvida u moru podataka generisanih modernim tehnološkim napretkom. Drugi posao je specijalizovani predstavnik prodaje, pošto će bukvalno svaka delatnost morati da postane specijalizovana u komercijalizaciji i komuniciranju svoje ponude drugim poslovnim ili neprofitnim klijentima i potrošačima, bilo zbog inovativno-tehnološke prirode samih proizvoda, bilo zbog novih ciljnih klijenata s kojima kompanije još nisu dovoljno upoznate, ili i jednog i drugog.

Takođe, postoji i slična potreba kroz različite delatnosti kao što su energetika, mediji, industrija zabave i informisanja – radi se o novom tipu višeg menadžera, koji bi bio sposoban da uspešno vodi kompaniju kroz nadolazeće promene i preokrete.

Promene u lakoći nalaženja radnika

S obzirom na drastične promene koje se trenutno odvijaju u privredi, ne iznenađuje činjenica da sa novim trendovima konkurencija u pronalaženju talenata za grupe poslova s rastućom potrebom za zaposlenima – na primer, u kompjuterima, matematici, arhitekturi i inženjerstvu i ostalim strateškim i specijalizovanim poslovima – postaje žestoka, a iznalaženje efikasnog načina za osiguravanje kanala do talentovane radne snage postaje prioritet u bukvalno svakoj grani industrije.

Većina ovih pozicija se u različitim delatnostima, zemljama i grupama poslova već doživljava kao trenutno teško popunjiva i – uz manje izuzetke – predviđa se da će se situacija pogoršati između 2015. i 2020.

Promene u traženim veštinama

U ovakvom okruženju, promena poslovnog modela obično znači da razbijanje standardnog modela tražene grupe veština dolazi ili odmah, ili sa vrlo malim zakašnjenjem. Naši ispitanici tvrde kako su posledice koje mnoge od ovih promena imaju na promenu nivoa adekvatnosti grupa veština koje zaposleni poseduju već sad uočljive u širokom spektru današnjih poslova i delatnosti.

Usled rapidnog ritma promena, preslagivanja poslovnih modela imaju gotovo istovremeni efekat na grupe veština traženih kako u tekućim, tako i u nadolazećim poslovima unutar različitih vrsta delatnosti. Kako se potrebe za veštinama rapidno razvijaju na nivou celokupne privrede, nivo promena koje se tiču traženih veština u individualnim grupama poslova i zanimanja postaje još izraženiji. Čak i oni poslovi čiji se broj smanjuje u isto su vreme izloženi promenama u setovima veština potrebnih za njihovo obavljanje. U gotovo svim delatnostima, udar tehnoloških i ostalih promena skraćuje rok trajanja onih grupa veština koje zaposleni poseduju.

Na primer, tehnološki preokreti poput robotike i mašinskog učenja, umesto da kompletno zamene postojeća zanimanja i grupe poslova, pre će zameniti specifične zadatke koji su bili deo opisa ovih poslova, odmenjujući radnike i omogućavajući im da se usredsrede na nove vrste zadataka, što takođe vodi u rapidne promene koje se tiču ključnih grupa veština potrebnih u ovim zanimanjima.

Čak i poslovi koji nisu toliko direktno pogođeni tehnološkim promenama i inače imaju prevashodno stabilnu perspektivu u smislu politika zapošljavanja – recimo, u marketingu ili logistici nabavke s novom ciljnom demografijom na tržištu u razvoju – mogli bi da iziskuju dosta drugačije grupe veština za samo par godina, kako se ekosistemi u kojima operišu budu menjali.

Prema mišljenju naših sagovornika, do 2020. u proseku više od trećine poželjnih ključnih grupa veština za većinu zanimanja uključivaće veštine koje se sada ne smatraju ključnim za današnje poslove. Uopšte, u svim delatnostima, socijalne veštine – poput ubeđivanja, emocionalne inteligencije i talenta za podučavanje – biće traženije od uskih tehnoloških specijalizacija poput veština u programiranju ili kontrole i upravljanja opremom. U suštini, tehničke veštine će morati da budu dopunjene visokorazvijenim veštinama u socijalnom ophođenju i saradnji.

Nekoliko delatnosti mogao bi da zadesi scenario koji uključuje pozitivnu potražnju za zapošljavanjem retkih specijalista u zanimanjima u kojima paralelno postoje fluktuacije u potrebnim veštinama za mnoga postojeća zaduženja. Na primer, transportnu industriju očekuje rast zaposlenosti u situaciji u kojoj 40% veština potrebnih za ključne poslove u tim delatnostima još uvek nije uključeno u set veština potrebnih za današnje poslovne funkcije.

U isto vreme, radnici u niže kvalifikovanim zanimanjima, posebno u kancelarijskim i administrativnim grupama poslova i u proizvodnji, mogli bi se naći u začaranom krugu, u kom relativna nepromenjivost veština znači da bi mogli da postanu suvišni bez ikakve mogućnosti ozbiljnije zamene ili nadogradnje veština, pri čemu bi disruptivne promene mogle da minimizuju podsticaje poslodavaca i učine bilo kakvu investiciju u takva usavršavanja potpuno neopravdanom s poslovne tačke gledišta.

Strategije planiranja radne snage

Učinak tehnoloških, demografskih i socio-ekonomskih promena na poslovne modele osetiće se u transformaciji trendova zaposlenosti i traženih veština, što će se odraziti u ključnim izazovima koji se tiču regrutovanja, obučavanja i vođenja pravih kadrova. Nemogućnost da se ovo na vreme predvidi i tretira može da znači ogromne ekonomske i socijalne posledice za preduzeća, pojedince, privrede i čitava društva u celini.

Ova studija otkriva da poslovni lideri jesu svesni ovih nadolazećih izazova, ali i da nedovoljno brzo reaguju odlučno. Nešto više od dve trećine naših sagovornika veruje da su buduće strategije planiranja radne snage i upravljanje nadolazećim promenama na visokom ili vrlo visokom mestu na listi prioriteta među najvišim rukovodstvom njihovih kompanija i organizacija. Ipak, većina naših sagovornika je takođe bolno svesna ograničenja s kojim se suočavaju u pokušaju pravljenja planova za nadolazeće disruptivne promene i posledice koje će one imati po ponudu i potražnju kvalitetnih zaposlenih.

Trenutno se samo 53% direktora ljudskih resursa koje smo anketirali oseća donekle samouvereno ili veoma samouvereno u pogledu adekvatnosti strategije planiranja radne snage koju njihova organizacija ima u smislu priprema za ove promene. Ono što najčešće navode kao nešto što smatraju za prepreku u izgradnji odlučnijeg pristupa jesu nedostatak razumevanja disruptivnih promena koje pristižu, ograničenost u resursima, pritisak da se ostvari kratkoročna profitabilnost i nedostatak balansa između strategije upravljanja radnom snagom i strategije kad je reč o inovacijama.

Oko dve trećine naših ispitanika iz svih privrednih grana kaže da postoje planovi investiranja u učenje zaposlenih novim veštinama, koji su deo kompanijskog upravljanja promenama i njenih strategija planiranja buduće radne snage, što tu strategiju čini ukupno najviše rangiranom među svim srodnim strategijama.

Ipak, kompanije koje istovremeno kažu da su uverene u adekvatnost svoje strategije upravljanja radnom snagom i da smatraju da njihov top menadžement daje najviši prioritet ovim pitanjima će 50% verovatnije investirati u učenje zaposlenih novim veštinama nego kompanije koje ne nude ova dva odgovora istovremeno.

Takođe, duplo je verovatnije da će ova grupa kompanija ciljati na talentovane zaposlene među ženama i manjinama, i preko 50% verovatnije da će podržavati mobilnost zaposlenih i rotaciju poslova unutar kompanije. Za ove kompanije je i znatno manja verovatnoća da će zapošljavati više radnika na kraće vreme ili zapošljavati stranu radnu snagu.

Postoji određen broj pristupa koji obećavaju, a za koje se čini da nisu dovoljno iskorišćeni ni u jednoj grani privrede. Na primer, fokus na bolje iskorišćavanje nagomilanog iskustva starijih zaposlenih i građenje radne snage koja ne zastareva imaju jedva primetnu prođu među predloženim strategijama planiranja radne snage.

Takođe, izgleda da postoji razlika u otvorenosti za saradnju, bilo unutar delatnosti ili među različitim delatnostima, a čini se da je ovo drugo puno prihvatljivije. I napokon, ključni pristup, partnerstvo sa javnim institucijama i obrazovnim sektorom, navelo je samo 20% sagovornika.

Preporuke za delovanje

Nedavne diskusije o posledicama disruptivnih promena na zapošljavanje često su bile oštro podeljene na one koji prognoziraju neograničene mogućnosti s novonastajućim vrstama poslova i izglede za podizanje produktivnosti zaposlenih i oslobađanje od rutinskih zadataka, sa jedne strane, i na one koje predviđaju velike zamene radne snage i nestanak poslova, sa druge.

Oba ishoda su moguća. Akcije koje preduzimamo danas odlučiće idemo li u susret masovnom odlasku radnika sa svojih pozicija ili se krećemo prema nastanku novih mogućnosti. U prethodnim industrijskim revolucijama, obično su bile potrebne decenije da bi se uspostavio sistem obuke i institucija potrebnih da bi se razvili glavni setovi novih veština na širem planu.

S obzirom na nadolazeću brzinu i obim promena koje donosi Četvrta industrijska revolucija, tako nešto jednostavno neće biti moguće. Bez precizne akcije, danas u cilju upravljanja srednjoročnim prelaznim situacijama i kreiranja radne snage sa veštinama koje čine ljude spremnim na sve što budućnost donosi, vlade će se suočiti sa stalno rastućom nezaposlenošću i nejednakošću, a kompanije sa konstantnim smanjivanjem baze potrošača.

Štaviše, ovi napori su neophodni ne samo radi minimizovanja rizika koje sa sobom nose nadolazeće korenite promene nego i radi mogućnosti iskorišćavanja prilika koje Četvrta industrijska revolucija donosi. Sposobnosti upravljanja, oblikovanja i vođenja u promenama koji stižu postaće veoma retke ukoliko već sada ne preduzmemo nešto da bismo ih razvili.

Da bi se revolucija u sposobnostima pokrenula, vlade i kompanije moraju sveobuhvatno da promene pristup edukaciji, veštinama i zapošljavanju, kao i načinu na koji međusobno sarađuju. Preduzeća će morati da stave razvoj sposobnosti i strategije planiranja buduće radne snage na prvo i centralno mesto za njihov rast. Kompanije više ne smeju da budu pasivni konzumenti unapred formiranog ljudskog kapitala.

Da bi zadovoljile svoje potrebe za ljudskim resursima i optimizovale društvene ishode, potreban im je novi mentalitet. Vlade moraju da iz korena preispitaju današnje modele obrazovanja. Kako ovo pitanje postaje sve hitnije, vlade će morati da pokažu smelije liderstvo da kroz nastavne planove i programe, kao i kroz regulativu tržišta rada, implementiraju promene koje je u nekim zemljama još odavno trebalo implementirati.

Premda je iz podataka koje donosimo potpuno jasno da dolaze ozbiljne promene na svim poljima, priroda ovih prognoza varira s obzirom na delatnost i region. Napori da se premoste jazovi među nivoima i vrstama veština moraće da se temelje na dobrom razumevanju baze trenutno dostupnih veština unutar neke zemlje ili delatnosti, kao i na menjanju budućih očekivanja kad je reč o veštinama u skladu sa turbulencijama koje promena donosi.

Na primer, napori u cilju uključivanja nezaposlene omladine u pripravničke programe određenih tipova poslova, kroz osposobljavanje za ciljane veštine, mogli bi da budu uzaludni ukoliko će se potrebe za veštinama u tim vrstama poslova drastično izmeniti u narednih nekoliko godina. Naravno, u određenim slučajevima takvi bi napori možda i bili uspešniji kada bi se njihovi modeli temeljili na budućim potrebama.

Stoga je od ključne važnosti da šire i dugoročnije promene osnovnih i celoživotnih obrazovnih sistema budu podržane specifičnim, hitnim i fokusiranim naporima u obučavanju za nove veštine unutar svake pojedinačne delatnosti. To podrazumeva i nekoliko dubinskih promena – kako trenutnih, tako i dugoročnih – u načinu na koji preduzeća poimaju sposobnu radnu snagu i upravljaju njome. Konkretno, studija Budućnost poslova otkriva četiri polja na kojima su potrebne hitne akcije i tri polja koja su od presudne važnosti za dugoročnu otpornost na neuspeh.

Hitan fokus:

• Preosmišljavanje funkcije ljudskih resursa: Na samom početku razmatranja proaktivnog prilagođavanja preraspodeli tržišta rada, najhitniji prioritet je da poslovni lideri uzmu stvari u svoje ruke kad je reč o drastičnim promenama na polju veština. To zahteva HR funkciju koja rapidno postaje sve više strateška i biva uključena u odlučivanje – funkciju koja koristi nove vrste analitičkih pomagala da prepozna trendove i raskorake kad su u pitanju kadrovi i njihove veštine, i u stanju je da ponudi uvide koji organizaciji mogu da pomognu da uskladi strategije poslovanja, inovacije i upravljanja talentima kako bi maksimizovala dostupne prilike i pozitivno iskoristila trendove promena.

• Primena analize podataka: Preduzeća i vlade moraju da formiraju novi pristup planiranju radne snage i upravljanju talentom, u kojem kvalitetniji ulazni podaci za predviđanje i metodologija planiranja imaju centralnu ulogu. Kako bi podržao takve napore, Forumov projekat Budućnost poslova nudi dubinsku analizu delatnosti, zemalja, zanimanja i veština.

• Raznovrsnost među zaposlenima – bez daljih izgovora: Kako istraživanje za istraživanjem pokazuje, preduzeća imaju koristi od raznovrsnosti među zaposlenima; takođe, očekuje se da će do 2020. postati puno teže naći sposobne ljude za ključne specijalizovane pozicije. U skladu s tim, vreme je za temeljnu promenu načina na koji gledamo na ključna pitanja raznovrsnosti među zaposlenima i načina na koji rešavamo dobro poznate prepreke. Tehonologija i analiza podataka mogu biti korisni i na ovom polju, bilo u smeru osiguravanja objektivnije procene, identifikovanja nesvesnih predrasuda u oglasima za posao i u procesima regrutovanja, ili čak u smislu korišćenja mobilnih tehnologija u svrhu razumevanja poslovnog ponašanja i podsticanja sistemskih promena.

• Maksimalno iskorišćavanje fleksibilnih radnih angažmana i online platformi za pronalaženje saradnika: Kako fizičke i organizacione granice polako bivaju sve maglovitije, organizacije će morati da postanu značajno agilnije u načinu na koji razumevaju upravljanje radom ljudi i radnu snagu uopšte. Preduzeća će se sve češće povezivati i sarađivati na daljinu sa frilenserima i nezavisnim profesionalcima kroz digitalne platforme za profesionalne usluge. Moderni oblici udruživanja, kao npr. sindikat frilensera u digitalnim tehnologijama, uz modernizovanu regulativu tržišta rada počeće da napreduju i da podržavaju ove nove organizacione modele.

Dugoročni fokus:

• Preosmišljavanje obrazovnih sistema: Većina postojećih obrazovnih sistema na svim nivoima nudi veoma konzervativan model obrazovanja i nastavlja niz prošlovekovnih praksi, koje onemogućuju napredak u pitanjima današnjih veština i tržišta rada. Dva takva nasleđena problema, koja globalno opterećuju sisteme formalnog obrazovanja su: prvo, podvojenost između prirodnih i društvenih nauka, primenjene i čiste obuke, i drugo, prestiž koji se pridaje diplomama stečenim na visokoobrazovnim institucijama nauštrb stvarnog sadržaja naučenog. Preduzeća bi morala da tesno sarađuju s vladama, edukatorima i drugim faktorima u potrazi za odgovorom na pitanje kako bi istinski plan i program za 21. vek mogao da izgleda.

• Podsticanje celoživotnog učenja: Udeo mlađe populacije u mnogim privredama koje stare nastaviće da se smanjuje, što podrazumeva da jednostavne reforme trenutnih obrazovnih sistema u cilju bolje pripreme današnjih studenata za veštine tražene u budućnosti – koliko god da takav cilj bio vredan truda – svejedno neće biti dovoljne da bi se održao nivo konkurentnosti. Zemljama sa sve starijom populacijom neće biti potrebno samo celoživotno učenje – trebaće im dubinska „preobuka” postojeće radne snage kroz ceo životni vek. Vlade i preduzeća imaju mnoge prilike za dodatnu saradnju kako bi osigurali da pojedinci imaju vremena, motivacije i sredstava da iskoriste mogućnosti prekvalifikacija.

• Saradnja između različitih privrednih grana i između privatnog i javnog sektora: U skladu sa kompleksnim izazovima u upravljanju promenama, preduzeća će morati da shvate da saradnja po pitanju talenata umesto konkurencije nije samo nešto lepo nego zapravo predstavlja nužnu strategiju. Partnerstva i saradnje različitih sektora koje imaju koristi od stručnosti svakog od partnera u međusobno komplementarnom duhu su neophodni elementi implementacije fleksibilnih odgovora na izazove koji se tiču poslova i veština. Stoga postoji potreba za smelijim vođstvom i strateškim akcijama unutar kompanija i unutar i između delatnosti, što takođe uključuje partnerstva sa javnim institucijama i obrazovnim sektorom.

Ovi napori će morati da budu upotpunjeni reformama sprovedenim od strane vlada. Kao ključna komponenta Globalne inicijative u zapošljavanju, veštinama i ljudskom kapitalu Svetskog ekonomskog foruma, projekat Budućnost poslova cilja na to da bliže odredi nadolazeće disruptivne promene u zapošljavanju i veštinama unutar različitih delatnosti i regiona, i da podstakne dublje promišljanje i ciljane akcije preduzeća i vlada u cilju upravljanja ovom promenom.

Godina 2020, na koju se studija fokusirala odabrana je zato što je tačno onoliko u budućnosti koliko je potrebno da većina trendova i promena koje danas predviđamo zapravo uzme maha, a i dovoljno blizu da bismo imali dovoljno vremena da već danas razmatramo akcije prilagođavanja umesto pukih spekulacija o budućim rizicima i prilikama.

Analiza privrede predstavljena u studiji formiraće temelj za dijalog sa privrednim liderima kako bi se tretirali kadrovski izazovi specifični za određene delatnosti, a analize po zemljama i regionima predstavljene u ovoj studiji biće integrisane u nacionalne i regionalne javno-privatne saradnje za podsticanje zapošljavanja i usavršavanja.

Izvor: World Economic Forum