Postoji opšteprihvaćeno i mnogo puta potvrđeno pravilo da je za uspešan rad i napredak preduzeća veoma važna, bolje rečeno neophodna, organizaciona kultura, odnosno, kako je mnogi nazivaju – korporativna kultura.

Termin organizaciona kultura nastao je u Americi, a onda se veoma brzo proširio i na ostatak sveta. Danas organizaciona kultura, odnosno sve ono što ona podrazumeva, predstavlja osnov za napredovanje i prosperitet svake kompanije.

Ono što čini jednu kompaniju jeste njen tim ljudi i od tog tima, od njegovog načina funkcionisanja i razmišljanja zavisi da li će i koliko kompanija biti uspešna u svom poslovanju.
Karakteristike tima kompanije zavise od slučaja do slučaja. Dovoljno je reći da je to grupa ljudi sa različitim obrazovanjem, sposobnostima, zanimanjima, karakterima i temperamentima, koja teži realizaciji nekog zajedničkog cilja – cilja kompanije.

Efikasnost tima zavisi od individualnih, ali i grupnih faktora. Da li će tim biti efikasan i uspešan zavisi, između ostalog, od organizacije u kojoj se formira, od uspostavljenih normi u smislu formalnih i neformalnih pravila koje grupa razvija, od članova tima, homogenosti grupe, i sl.

Možda je upravo homogenost grupe, kao stavka koja doprinosi boljoj efektivnosti, najvažnija za pojam organizacione kulture o kojoj je ovde reč.

Homogenost se odnosi na to koliko su članovi tima slični po svom sistemu vrednosti, po načinu komuniciranja, po njihovim znanjima, veštinama, sposobnostima, i slično.

Organizaciona kultura je zajedničko viđenje koje oblikuje način razmišljanja članova jedne organizacije, način reagovanja, ponašanja – skup vrednosti i iskustava koje određuju kako zaposleni reaguju u određenim situacijama.

Da bi organizaciona kultura kompanije bila na zadovoljavajućem nivou i tako doprinela njenom uspehu, nivo homogenosti zaposlenih mora da bude jako visok.

Socijalna interakcija zaposlenih dovodi do toga da svi članovi razumeju i interpretiraju pojave oko sebe na približno isti način. Zapravo, organizaciona kultura predstavlja vrlo efikasan mehanizam uticaja na ponašanje i navike zaposlenih, te je gotovo nezamislivo pretpostaviti da ona nije razvijena u nekoj uspešnoj kompaniji.

➔ Organizaciona kultura nije isto što i organizaciona klima.

Organizaciona klima se, za razliku od kulture, više odnosi na opažanje atmosfere. Tačnije, ona nam kazuje kakvo je raspoloženje među članovima tima izazvala dominantna organizaciona kultura.
Organizacionu klimu je najjednostavnije definisati kao način na koji zaposleni  vide i osećaju kulturu koja postoji u njihovoj organizaciji.

Organizaciona kultura je stvarna, realna situacija, a klima je percepcija te realne situacije.

Za razliku od kulture koja je zajednička za celu organizaciju, klima se može razlikovati od sektora do sektora, od zaposlenog do zaposlenog, što je i logično, budući da se njihove osobine i shvatanja razlikuju i na drugačiji način poistovećuju sa vladajućom kulturom.

➔ Organizaciona kultura se stiče

Najveći broj kompanija korporativnu kulturu ne formira namerno i odjedanput, već se ona, sama po sebi, po ugledu na vrednosti top menadžmenta i osnivača organizacije, formira vremenom.

Jednom kada zaposleni u organizaciji prihvate vladajuću kulturu, ona nastavlja da traje, čak i onda kada su oni izloženi uticajima novih kultura.

➔ Navike i ponašanje zaposlenih

Kada većina zaposlenih prihvati određene vrednosti i norme i usvoji ih kao svoja lična pravila mišljenja i ponašanja, onda za usaglašavanje stavova zaposlenih i stavova firme ne treba ulagati poseban trud, jer se ono, samo po sebi, podrazumeva.

Kada zaposleni prihvate, na primer, etičku normu da ne treba potkradati preduzeće – ali na taj način da se ovo pravilo prihvati „iznutra”, tako što će biti shvaćeno i prihvaćeno, a ne spolja nametnuto – onda se to neće ni desiti.
Ukoliko takve kulture nema, nikakva spoljna kontrola rukovodilaca neće sprečiti nepoželjno ponašanje zaposlenih.

➔ Strateške odluke

Organizaciona kultura je izuzetno bitan faktor u donošenju strateških odluka kompanije. Što je kultura jača i homogenija, utoliko je njen uticaj na strateške odluke izraženiji i uspešniji.

➔ Konflikti

Još jedna pozitivna strana razvijene organizacione kulture jeste ta da smanjuje konflikte u organizaciji, što je potpuno logično s obzirom da nema većeg nepodudaranja po pitanju stavova bitnih za posao. U kolektivu u kome na jednu pojavu svi zaposleni gledaju na veoma sličan ili, u najboljem slučaju, na isti način nema razloga za neslaganja.

➔ Motivacija za zaposlene

Organizaciona kultura je odličan motivator za zaposlene. Potrebu za pripadanjem, koju, u većoj ili manjoj meri, svaka osoba nosi u sebi, članovi organizacije mogu zadovoljiti jedino ukoliko se poistovete sa organizacijom. A poistovećivanje sa organizacijom izvodljivo je jedino u slučaju ako organizacija ima izuzetno razvijenu organizacionu kulturu.

➔ Organizaciona kultura kao opšta kategorija

Organizaciona kultura je uži pojam od kulture. Za razliku od kulture koja se manifestuje u društvu i u njegovim institucijama u celini, korporativna kultura je uža kategorija i dolazi do izražaja u pojedinačnim organizacijama, odnosno u mikrosocijalnom okruženju.

➔ Organizaciona kultura orijentisana na zaposlene

Organizacije sa ovakvim tipom kulture daju velika i odgovorna ovlašćenja obučenim ljudima i veruju im da će ugraditi i razviti kvalitet kod ostalih zaposlenih. U slučaju da se odluka u vezi sa ovlašćivanjem zaposlenih pokaže kao pogrešna, iskustvo se koristi kao osnov za učenje, ne za kritikovanje ili kažnjavanje.
Negativna strana korporativne kulture orijentisane na zaposlene dolazi do izražaja kada odgovornost nije dobro delegirana i kada ljudima nije data neophodna podrška.

➔ Organizaciona kultura orijentisana na akciju i izazov

Reč je o izuzetno dinamičnoj kulturi, koja ima polazište u pojedincima koji traže i prave izazove, i daju maksimim u izvršavanju zadataka, od kojih menadžment stvara idealne uzore za ostatak zaposlenih.

U ovako koncipiranoj kulturi akcenat je na ažurnom obavljanju zadataka, na napredovanju i prosperitetu, na promenama i izazovima. Da bi ova atmosfera dala odlične rezultate, što joj je i svojstveno, menadžment stalno treba da uliva dodatnu energiju i motivaciju, pokazivanjem inicijative i individualne odgovornosti.

➔ Organizaciona kultura orijentisana na rutinu i sisteme

Ovakav vid kulture se, u većini slučajeva, pokazuje kao nedovoljno inovativan i produktivan. Kada je kultura orijentisana ka sistemu i rutini, menadžment svakoj situaciji pristupa na osnovu prethodno utvrđenih pravila i normi koje se stalno ponavljaju u radu.

Pozitivna strana ove kulture je ta što menadžment i zaposleni imaju dovoljno prostora da utvrđuju, analiziraju, razvijaju, i poboljšavaju već utvrđene sisteme, jer im inovativni poduhvati, izazovi i akcije ne oduzimaju vremena (zato što su svedeni na minimum ili ih uopšte nema). Negativna strana je ta što u ovako koncipiranim uslovima nema individualne akcije, nema mesta za velike uspehe i sve se, na kraju krajeva, svodi na rutinu koja demotiviše zaposlene.

Svaka organizacija ima svoju specifičnu organizacionu kulturu. Ukoliko se na praćenju i razvoju te kulture ne radi konstantno i posvećeno, doći će do razvijanja nepoželjnih ponašanja kod zaposlenih. Zato je veoma važno da menadžment svesno i kontinuirano radi na kreiranju željene organizacione kulture koja omogućava maksimalnu efektivnost kompanije.